合作方对于会议的组织和安排有着自己的一套习惯和标准，与林晚所在公司的做法存在很大差异。例如，在会议日程的安排上，合作方希望将会议时间安排得比较紧凑，每个环节都有严格的时间限制；而林晚认为应该适当留出一些自由交流的时间，让参会者能够更深入地交流和探讨。
“我们这样安排是为了让会议更加高效，充分利用每一分钟。但你们这种留出自由时间的做法，可能会导致会议时间过长，效率低下。”合作方的代表说道。
林晚则坚持自己的观点：“自由交流时间对于促进思想碰撞和合作非常重要。我们不能只追求效率，而忽略了参会者的实际需求。”
除了日程安排，在会议的宣传和推广方面，双方也存在分歧。合作方更倾向于使用传统的宣传方式，如报纸、杂志等；而林晚认为应该充分利用互联网和社交媒体进行宣传，这样可以覆盖更广泛的受众群体。
“互联网宣传虽然传播速度快，但缺乏权威性和可信度。我们还是应该依靠传统媒体进行宣传。”合作方的宣传负责人说道。
林晚耐心地解释道：“现在是互联网时代，社交媒体的影响力越来越大。我们可以结合传统媒体和互联网宣传，发挥各自的优势，让更多的人了解我们的研讨会。”
面对这些文化冲突，林晚没有强行要求合作方按照自己的想法来做，而是采取了一种折中的方式。在日程安排上，适当调整了自由交流时间的长度，既保证了会议的高效性，又满足了参会者的交流需求。在宣传推广方面，双方共同制定了一个综合的宣传方案，结合了传统媒体和互联网的优势。
职场内部的矛盾与化解
公司规模的扩大和业务的发展，也带来了一些职场内部的矛盾。新招聘的员工和老员工之间在工作方式和理念上存在差异，导致团队内部出现了一些不和谐的声音。
新员工大多是刚毕业的大学生，他们充满激情和创新精神，但缺乏实际工作经验。老员工则习惯了公司原有的工作模式，对新员工的一些想法和做法不太认同。
一次，在一个项目讨论会上，新员工提出了一个大胆的创新方案，但老员工认为这个方案过于冒险，不切实际。双方在会议上发生了激烈的争吵，气氛十分紧张。
“你们这些新员工，只知道纸上谈兵，根本不了解实际情况。这个方案一旦实施，可能会给公司带来巨大的损失。”一位老员工愤怒地说道。
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